İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

12 11 2025

Çalışma hayatında hem işverenin hem de çalışanın sahip olduğu belirli hak ve yükümlülükler bulunur.

Bu haklardan biri de iş sözleşmesinin feshi durumunda gündeme gelen ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi öncesinde bildirim süresine uyulmadığında ödenen tazminattır. Peki ihbar tazminatı nedir, kimler bu tazminattan yararlanabilir ve hesaplama nasıl yapılır? Bu yazımızda ihbar tazminatına dair tüm detayları adım adım ele alıyoruz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı iş sözleşmesinin feshi sırasında taraflardan birinin yasal olarak belirlenmiş bildirim süresine uymaması halinde diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminat türüdür. Bu ödeme ani bir şekilde işten ayrılma ya da işten çıkarma durumlarında tarafların haklarını korumak amacıyla düzenlenmiştir. Yani ne işveren ne de çalışan iş ilişkisini bir anda sona erdiremez. Önceden belirli bir süre karşı tarafa haber vermek zorundadır. Bu süreye uyulmazsa ihbar tazminatı ödemesi yapılır.

İhbar Süresi Nasıl Belirlenir?

İhbar süresi, çalışanın işyerindeki kıdemine göre belirlenir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alır. Bu süre iş sözleşmesinin feshi öncesinde karşı tarafa verilmesi gereken asgari bildirim süresidir. İhbar süresi hesaplaması çalışma süresine göre aşağıdaki gibidir:

0 - 6 ay arası çalışma: 2 hafta
6 ay - 1,5 yıl arası çalışma: 4 hafta
1,5 yıl - 3 yıl arası çalışma: 6 hafta
3 yıl ve üzeri çalışma: 8 hafta

Bu süreler asgari düzeyde belirlenmiştir. Yani sözleşmeyle kısaltılamaz ancak uzatılabilir. Süre, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasından itibaren işlemeye başlar.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesabı çalışanın son brüt ücretine ve ihbar süresine göre düzenlenir. İhbar tazminatı hesaplama sürecinde dikkate alınması gereken unsurlar aşağıdaki gibidir:

Aylık brüt ücret, maaş, prim, yemek, yol, konaklama gibi sürekli ödenen tüm yan haklar.
Aylık brüt tutarın 30’a bölünmesiyle günlük brüt ücretin bulunması.
Çalışma süresine göre belirlenen ihbar süresinin gün cinsinden karşılığı.
Günlük brüt ücret ile ihbar süresi gün sayısının çarpılması.

Örneğin: 2 yıl kıdemi olan bir çalışanın ihbar süresi 6 hafta yani 42 gündür. Aylık brüt ücreti 35.000 TL ve yan haklarıyla birlikte toplamı 40.000 TL ise günlük brüt ücreti 1.333 TL olur. Bu durumda ihbar tazminatı:

1.333 TL × 42 gün = 55.986 TL (brüt) olur. Bu tutar üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.

İhbar Tazminatı Ödenebilmesi İçin Gerekli Şartlar Nelerdir?

İhbar tazminatı ödeme için aşağıdaki şartların tamamının bir arada sağlanması gerekir:

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.
Sözleşmenin feshinin haklı bir sebebe dayanmaması.
Fesih sırasında yasal ihbar süresine uyulmaması.
Eğer işveren veya çalışan, sözleşmeyi haksız yere ve bildirim süresine uymadan sona erdirirse karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak haklı fesih durumlarında bu tazminat ödenmez. Haklı fesih durumları şiddet, hırsızlık, ciddi ihlaller gibi konuları kapsar.

İhbar Tazminatı Kimler Tarafından Alınabilir?

İhbar tazminatı belirli çerçeveler içinde hem çalışan hem de işveren tarafından talep edilebilen bir hak olarak karşımıza çıkar. Bu tazminatın devreye girebilmesi için öncelikle ihbar tazminatının koşulları tam olarak sağlanmalıdır. Örneğin çalışan personel işveren tarafından yasal ihbar süresine uymadan işten çıkarılırsa bu tazminatı alabilir. Tersi durumlarda çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak isterse ancak bu süreçte ihbar süresine uymazsa işveren de çalışanın aleyhine ihbar tazminatı talep edebilir. Yani ihbar tazminatı sadece işverenin değil belirli durumlarda çalışanın da yükümlülüğü haline gelebilir. Bu yönüyle ihbar tazminatı şartları tarafların iş sözleşmesini sona erdirirken dikkat etmesi gereken yasal sınırları net şekilde ortaya koyar. Ayrıca bazı özel durumlarda bu tazminat söz konusu olmaz. Deneme süresi içinde fesih yapılmışsa, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresi dolmuşsa veya çalışan emekli olduktan sonra işe devam etmişse emeklilik sonrası geçen süre kıdeme dahil edilse de ihbar tazminatının uygulanması ayrı bir değerlendirmeye tabidir. Tüm bu unsurlar ihbar tazminatının adil ve yasal çerçevede uygulanabilmesi açısından büyük önem taşır.

Şirket etkinliklerinizi, toplantılarınızı ve iş yemeklerinizi kağıt işleri olmadan akıcı bir şekilde yönetmek istiyorsanız şirket yönetiminde dijital devrim niteliğindeki Pluxee Business çözümüyle tanışın!

İhbar Tazminatı ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular

İhbar tazminatı ne zaman hak edilir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin feshi sırasında taraflardan birinin yasal ihbar süresine uymaması halinde karşı tarafça hak kazanılır. Yani işveren, çalışanı ani şekilde işten çıkarırsa veya çalışan, işverene haber vermeden işten ayrılırsa bu tazminat hakkı doğar.

İhbar tazminatı ne zaman ödenir?

İhbar tazminatı, ihbar süresine uyulmadığı anda ödenmesi gereken bir borcu oluşturur. İşveren, çalışanı hemen işten çıkarmak isterse bu süreye karşılık gelen ücreti peşin olarak öder. Benzer şekilde çalışan ihbar süresini çalışmadan işten ayrılırsa işveren bu sürenin ücretini tazminat olarak talep edebilir. Ödeme genellikle işten çıkış tarihinde veya en geç bir sonraki ücret ödeme gününde yapılır.

İhbar tazminatı neye göre hesaplanır?

İhbar tazminatı çalışanın son brüt maaşına ve ihbar süresine göre hesaplanır. Hesaplamaya aylık brüt ücretin yanı sıra sürekli ödenen prim, yemek, yol yardımı gibi tüm yan haklar dahil edilir. Bu toplam tutar 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur ve çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresi ile çarpılır.

İhbar tazminatı için nereye başvurulur?

İhbar tazminatı alınamadığı durumlarda çalışan veya işveren önce yazılı bir ihtarla talebini karşı tarafa iletir. Anlaşmaya varılamazsa dava yoluyla iş mahkemesine başvurulur. Talep, iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde yapılmalıdır; aksi takdirde zaman aşımına uğrar.

Hangi durumlarda ihbar tazminatı ödenmez?

İhbar tazminatı belirli istisnai durumlarda ödenmez. İşveren veya çalışan tarafından disiplin suçları, ciddi ihlaller gibi haklı bir sebeple fesih yapılması, belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolması, deneme süresi içinde sözleşmenin feshedilmesi ya da çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılıp yasal ihbar süresine uyması gibi durumlarda taraflardan hiçbirinin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

İş kazası olarak hangi durumların kabul edildiğini merak ediyorsanız detaylı bilgiye “İş Kazası Olarak Sayılan Durumlar” başlıklı yazımızdan ulaşabilirsiniz.